Публикувано: Сборник постановления и тълкувателни решения на ВС на РБ по граждански дела 1953-1994, стр. 468, пор. № 155

РАБОТНИКЪТ ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯТ С НОРМАЛНО РАБОТНО ВРЕМЕ, КОЙТО Е В РЕДОВЕН ГОДИШЕН ОТПУСК, НЕ МОЖЕ ДА СКЛЮЧВА В. Т. ДОГОВОР ЗЗД ИЗВЪРШВАНЕ НА ОПРЕДЕЛЕНА РАБОТА ПРЕЗ ВРЕМЕТО Н. О. ОСВЕН ЗЗД ИЗВЪРШВАНЕ НА РАБОТА ПО СЪВМЕСТИТЕЛСТВО ИЛИ АКО ТОВА Е РАЗРЕШЕНО С ОСОБЕНИ РАЗПОРЕДБИ НА ЗАКОНА (ЗЗД МЕДИКОСАНИТАРНИ ЛИЦА И ДР.). С. Т. ДОГОВОР ВЪПРЕКИ ЗАБРАНАТА Е НИЩОЖЕН. ДО ПРИЗНАВАНЕТО НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ЗЗД НИЩОЖЕН РАБОТНИКЪТ ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯТ, КОЙТО ПРИ СКЛЮЧВАНЕТО Е БИЛ ДОБРОСЪВЕСТЕН, ИМА ПРАВО НА ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ, КАКВОТО БИ ПОЛУЧИЛ, АКО ДОГОВОРЪТ Е ДЕЙСТВИТЕЛЕН. АКО РАБОТНИКЪТ ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯТ Е ДЕЙСТВУВАЛ НЕДОБРОСЪВЕСТНО, ЗАПЛАЩАНЕТО НА ИЗВЪРШЕНОТО ПО Н. Т. ДОГОВОР СЛЕДВА ДА СЕ УРЕДИ ПО О. И. РЕД

Чл. 21 КТ

Чл. 73 КТ

Чл. 74 КТ

Чл. 59 ЗЗД

Председателят на ВС въз основа на чл. 212 ГПК предлага Общото събрание на гражданската колегия да се произнесе по въпроса, допустимо ли е от КТ работникът или служителят през време на редовен платен годишен отпуск да работи по втори трудов договор за определено време или за извършване на определена работа и ако е положил такъв труд, следва ли за него да му се заплати трудово възнаграждение.

ОСГК на ВС, за да се произнесе по въпроса, взе пред вид следното:

Трудовият договор, сключен от работника или служителя, остава в сила, докато не изтече срокът му или докато не бъде прекратен по реда на КТ. За действието на трудовия договор, т. е. за неговата валидност, е без значение дали работникът или служителят се явява в определеното време и работи на работното си място, или е в редовен платен или безплатен отпуск (годишен, поради временна нетрудоспособност или отпуск по други причини). Следователно отговорът, който се иска с поставения въпрос, следва да важи еднакво както за времето, през което работникът или служителят е в отпуск, така и за останалото време, през което трудовият договор е в сила.

Работникът или служителят с нормално работно време, който полага труд по един трудов договор, поначало не може през времето на действие на този трудов договор, т. е. докато не бъде прекратен, да сключи друг трудов договор в същото и в друго предприятие или учреждение. Сключването на втори трудов договор при действието на вече един валиден трудов договор се допуска по изключение съгласно чл. 73 или 74 КТ. Вторият трудов договор може да се сключи само при разрешение за извършване на работа по съвместителство или ако това се разрешава по изрични разпоредби на закона, напр. за медико-санитарните лица и др.

Отпускът по КТ се дава на работника или служителя, за да възстанови работоспособността си, та след това отново да може да дава съответен труд по качество и количество, предвиден съобразно изискването на длъжността по трудовия договор. Поради това КТ в чл. 84 изрично предвижда, че се забранява компенсирането на отпуска с парично обезщетение освен при уволнение. От това се разбира, че интересът на работника и на обществото налага ефективно ползуване на отпуска съобразно предназначението му. Ето защо и от такова гледище е незаконосъобразно работникът или служителят да сключва втори трудов договор през времето, през което е в отпуск (редовен, годишен или неплатен) по първия трудов договор.

Поради изложените съображения ОСГК намира, че работникът или служителят не може да сключва втори трудов договор през времето, когато е в редовен годишен (или друг вид) отпуск по първия си трудов договор освен за сключване на договор за работа по съвместителство.

Ако обаче работникът или служителят в нарушение на цитираните разпоредби сключи втори трудов договор и положи труд по него, по начало ще следва да по-лучи трудово възнаграждение за положената работа. Щом трудовият договор е сключен в нарушение на чл. 73 и 74 КТ, той е нищожен и отношенията между страните по договора следва да се уредят съобразно чл. 21 КТ. Ако работникът или служителят при сключване на договора е действувал добросъвестно, то до момента на признаване договора за нищожен отношенията между страните следва да се уредят, както ако договорът би бил действителен, т. е. до този момент работникът или служителят има право на трудовото възнаграждение за извършената работа. Ако обаче е действувал недобросъвестно, отношенията по трудовия договор, признат за нищожен, следва да се уредят по общите правила на ЗЗД, т. е. съгласно чл. 59 ЗЗД.