Неокончателна редакция

РЕШЕНИЕ НА СЪДА (десети състав)

4 юни 2026 година(*)

„ Преюдициално запитване — Социална политика — Колективни уволнения — Директива 98/59/ЕО — Понятие за уволнения — Член 1, параграф 1 — Преместване на мястото на работа — Прекратяване на трудовия договор поради отказа на работника да се съобрази с решението за преместване на мястото на работа — Процедура по информиране на представителите на работниците и по консултиране с тях “

По дело C‑907/24

с предмет преюдициално запитване, отправено на основание член 267 ДФЕС от Corte d’appello di Napoli (Апелативен съд Неапол, Италия) с акт от 20 ноември 2024 г., постъпил в Съда на 20 декември 2024 г., в рамките на производство по дело

Egenergy Srl, предишно Orefice Generators Srl, в ликвидация,

срещу

MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA, MG, СЪДЪТ (десети състав),

състоящ се от: J. Passer, председател на състава, M. L. Arastey Sahún (докладчик), председател пети състав, и E. Regan, съдия,

генерален адвокат: J. Richard de la Tour,

секретар: A. Calot Escobar,

предвид изложеното в писмената фаза на производството,

като има предвид становищата, представени:

–за Egenergy Srl, от L. Crotta и G. Zucca, avvocati,

–за MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA и MG, от R. Ferrara, avvocato,

–за италианското правителство, от S. Fiorentino, в качеството на представител, подпомаган от E. Farinelli и P. Garofoli, avvocati dello Stato,

–за Европейската комисия, от S. Delaude и D. Recchia, в качеството на представители,

предвид решението, взето след изслушване на генералния адвокат, делото да бъде разгледано без представяне на заключение,

постанови настоящото

Решение

1 Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 1, параграф 1 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 225, 1998 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).

2 Запитването е отправено в рамките на спор между Egenergy Srl, предишно Orefice Generators Srl, което понастоящем е в ликвидация (наричано по-нататък „Egenergy“), и MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA и MG (наричани по-нататък заедно „ответниците в главното производство“), по повод на прекратяването на трудовите договори на последните вследствие на отказа им да се съобразят с решението за преместване на мястото им на работа.

Правна уредба

Правото на Съюза

3 Съгласно съображения 2 и 8 от Директива 98/59:

„(2)като има предвид, че е важно да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Общността;

[…] (8)като има предвид, че за да бъде изчислен броят на уволнените лица, [предвиден] в дефиницията на колективните уволнения, по смисъла на настоящата директива, е необходимо другите форми на прекратяване на трудовите договори по инициатива на работодателя да бъдат приравнени към колективните уволнения, в случай че се уволняват най-малко 5 лица“.

4 Член 1, параграф 1 от тази директива гласи:

„1.По смисъла на настоящата директива:

a)„колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, като според избора на съответната държава членка броят на съкратените работници е:

i)било то за срок от 30 дни:

–най-малко 10 души в организация, в която нормално работят повече от 20 и по-малко от 100 работници;

–най-малко 10 % от броя на работниците в организация, в която нормално работят най-малко 100, но по-малко от 300 работници;

–най-малко 30 души в организация, в която нормално работят 300 или повече работници,

ii)било то за срок от 90 дни — най-малко 20 души, независимо от нормалния брой на работниците в съответната организация;

б)„представители на работниците“ означава представителите на работниците, предвидени в законите или практиката на държавите членки.

За да бъде изчислен броят на уволнените работници, посочен в първата подточка на буква а), прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, се приравнява към уволнение, при условие че са уволнени най-малко пет работници“.

Италианското право

5 Член 2103 от Codice civile (Граждански кодекс) предвижда:

„Работникът или служителят […] може да бъде преместен от една производствена единица в друга само когато са налице доказани технически, организационни и производствени нужди […] [в]сяко споразумение в обратен смисъл е нищожно“.

6 Член 2119 от Гражданския кодекс гласи:

„Всяка от страните може да прекрати договора преди изтичането на срока му, ако той е за определен срок, или без предизвестие, ако договорът е за неопределено време, ако е налице причина, която е пречка за дори временното продължаване на трудовото правоотношение. Ако договорът е за неопределен срок, работникът или служителят, чийто договор е прекратен поради основателна причина, получава обезщетението, посочено във втора алинея от предходния член.

Несъстоятелността на търговеца или принудителната ликвидация по административен ред на предприятието не е основателна причина за прекратяване на договора“.

7 Член 3, първа алинея от Legge n. 604 — Norme sui licenziamenti individuali (Закон № 604 за индивидуалните уволнения) от 15 юли 1966 г. (GURI, бр. 195 от 6 август 1966 г.) има следното съдържание:

„Уволнението поради основателна причина с предизвестие е последица от сериозно неизпълнение на договорните задължения на работника или служителя или от причини, свързани с производствената дейност, организацията на работа и правилното ѝ извършване“.

8 Съгласно член 4 от legge n. 223 — Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (Закон № 223 — Правила във връзка с техническата безработица, мобилността, помощите за безработица, прилагането на общностните директиви, осигуряването на заетост и други разпоредби, свързани с пазара на труда) от 23 юли 1991 г. (GURI, бр. 175 от 27 юли 1991 г., наричан по-нататък „Закон № 223/1991“):

„1.Ако при изпълнението на посочените в член 1 програми, предприятието, в което е допуснато прилагането на извънредна схема за допълване на трудови възнаграждения, прецени, че не е в състояние да гарантира възстановяването на работа на всички работници в престой, и не може да приложи алтернативни мерки, то може да започне процедура за колективно уволнение съгласно настоящия член.

2.Предприятията, които желаят да упражнят възможността по параграф 1, са длъжни да уведомят предварително писмено представителите на синдикалните организации в предприятието, учредени съгласно член 19 от [legge n. 300 — Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Закон № 300 — Разпоредби за защита на свободата и достойнството на работниците, синдикалната свобода и синдикалната дейност на мястото на работа, както и разпоредби относно заетостта) от 20 май 1970 г. (GURI, бр. 131 от 27 май 1970 г.), както и компетентните професионални организации […].

3.В информацията, посочена в параграф 2, се посочват причините, които водят до излишък, техническите, организационните или производствените причини, поради които се счита, че не е възможно приемането на подходящи мерки за справяне с горепосоченото положение и за избягване, изцяло или отчасти, на колективното уволнение, броят, мястото в предприятието и професионалната квалификация на излишния персонал, както и на обичайно наетия персонал, сроковете за изпълнение на програмата за намаляване на персонала, евентуалните планирани мерки за справяне със социалните последици от изпълнението на самата програма, методът за изчисляване на всички плащания, различни от вече предвидените в действащото законодателство и в колективния трудов договор […]

[…] (5)В срок от седем дни от датата на получаване на информацията, посочена в параграф 2, по искане на представителите на синдикалните организации в предприятието и на съответните сдружения страните извършват съвместен преглед, за да се анализират причините, допринесли за наличието на излишък на персонал, и възможностите за друго използване на този персонал или на част от него в рамките на същото предприятие, включително чрез договори за солидарност и гъвкави форми на управление на труда. В случай че съкращаването на персонала не може да бъде избегнато, се разглежда възможността за прилагане на съпътстващи социални мерки, насочени по-специално към улесняване на преквалификацията и професионалната преориентация на уволнените работници. Представителите на синдикалните организации на работниците могат да бъдат подпомагани от експерти, ако сметнат това за целесъобразно.

[…] (9)След като е постигнало споразумение със синдикалните организации […], предприятието има възможност да съкрати излишните наети лица, работници и служители на ръководни длъжности, като уведоми писмено всеки от тях за уволнението при спазване на сроковете на предизвестието […]“.

9 Член 24, параграф 1 от Закон 223/1991 гласи:

„Разпоредбите, посочени в член 4, параграфи 2—12 и 15bis и в член 5, параграфи 1—5, се прилагат за предприятия, в които са заети над петнадесет работници и които вследствие на намаляване или преобразуване на дейността или работата възнамеряват да извършат най-малко пет уволнения в рамките на сто и двадесет дни във всяка производствена единица или в няколко производствени единици на територията на една и съща провинция […]. Тези разпоредби се прилагат за всички уволнения, които в рамките на един и същ срок и в рамките на един и същ географски район във всички случаи са свързани с едно и също намаляване или преобразуване“.

Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси

10 На 6 септември 2021 г. Egenergy, дружество, специализирано в производството на електрогенератори, в което към момента на настъпване на фактите по главното производство работят повече от петнадесет работници, решава да преустанови дейността си в производствения си обект в Кампания (Италия) и да я премести в обект в Сардиния (Италия), който се намира на разстояние над 600 километра (км) от първия обект (наричано по-нататък „решението за преместване“). Същия ден това решение е съобщено на синдикалните организации в дружеството.

11 На 13 септември 2021 г. решението за преместване е връчено на ответниците в главното производство, като се посочва, че засягащите ги премествания ще се извършат, считано от 4 октомври 2021 г.

12 През ноември 2021 г., след като установява, че ответниците в главното производство не са се явили в производствения обект в Сардиния, Egenergy образува дисциплинарно производство срещу тях поради необосновано отсъствие от повече от 30 дни.

13 На 3 декември 2021 г. това дружество уволнява всички ответници в главното производство.

14 Впоследствие те подават молба за допускане на временни мерки пред Tribunale di Napoli Nord (Първоинстанционен съд Неапол — север, Италия), с която искат да се установи незаконосъобразността на решението за преместване.

15 В подкрепа на това искане те изтъкват, че тъй като решението за преместване трябва да се счита за равностойно на решение за уволнение на съответните работници, поради броя на засегнатите работници решението за преместване трябва да се предхожда от процедура по консултиране със синдикалните организации в съответствие с член 4 от Закон № 223/1991.

16 Egenergy моли посоченото искане да бъде отхвърлено, като, от една страна, поддържа, че преместването на ответниците в главното производство в производствения обект в Сардиния отговаря на организационна нужда на това дружество, и от друга страна — че уволнението им е извършено, след като са отсъствали от този обект в продължение на повече от 30 дни.

17 С определение от 4 януари 2022 г. Tribunale di Napoli Nord (Първоинстанционен съд Неапол — север) установява незаконосъобразността на решението за преместване на ответниците в главното производство в производствения обект в Сардиния, като подчертава, че от момента на приемането на това решение едностранното изменение на условията на труд очевидно е трудно съвместимо с продължаването на трудовото правоотношение поради отражението му върху семейното равновесие на съответните работници, свързаните с преместването обективни трудности и неизбежното откъсване от „средата, към която са емоционално привързани“.

18 Вследствие на това определение на 9 март 2022 г. ответниците в главното производство предявяват пред тази юрисдикция иск по същество, с който искат по-специално да се обявят за нищожни и непораждащи действие разглежданите в главното производство уволнения, както и да се възстановят трудовите им правоотношения, по-специално като им бъдат изплатени всички възнаграждения, които им се дължат, считано от тези уволнения.

19 Пред посочената юрисдикция Egenergy поддържа, от една страна, че уволненията са били извършени поради необоснованото отсъствие на ответниците в главното производство от мястото им на работа в продължение на повече от 30 последователни дни и поради отказа им да се съобразят с решението за преместване. От друга страна, това решение било последица от преустановяването на дейността на това дружество в производствения обект в Кампания, тъй като затварянето на този производствен обект и преместването на производството в друг обект представлявало техническа, организационна и производствена причина по смисъла на член 2103 от Гражданския кодекс.

20 С решение от 11 ноември 2022 г. Tribunale di Napoli Nord (Първоинстанционен съд Неапол — север) уважава иска, постановява, че решението за преместване и уволненията на ответниците в главното производство са незаконосъобразни и разпорежда възстановяването им на съответната им длъжност, с мотива че „[п]роизтичащото от преместването едностранно изменение попада в обхвата на европейското понятие за колективно уволнение по смисъла на Директива 98/59 […] съобразно необходимото съответстващо тълкуване“.

21 Egenergy обжалва това решение пред запитващата юрисдикция Corte d’appello di Napoli (Апелативен съд Неапол, Италия).

22 Пред тази юрисдикция дружеството оспорва възприетото от Tribunale di Napoli Nord (Първоинстанционен съд Неапол — север) тълкуване на понятието „уволнение“ по смисъла на правото на Съюза, като изтъква, че трудовото правоотношение е прекратено поради необоснованото отсъствие на ответниците в главното производство от новото им място на работа в продължение на повече от 30 дни. Следователно прекратяването било извършено по основателни причини, а именно отказът на тези ответници да се съобразят с решението за преместване. Освен това приемането на това решение било предшествано от процедурата по информиране на представителите на работниците и по консултиране с тях.

23 В допълнение, с оглед на практиката на Corte suprema di cassazione (Върховен касационен съд, Италия) техническата, организационната и производствената причина, на която се дължи преместването на мястото на работа на ответниците в главното производство, не можела да бъде предмет на съдебен контрол, тъй като този контрол бил ограничен до проверка на причинно-следствената връзка между решението за преместване и причините, изтъкнати в подкрепа на такова решение, и не може да се отнася до целесъобразността на такова преместване, по-специално до въпроса дали то е подходящо или неизбежно.

24 Запитващата юрисдикция обаче изпитва съмнения дали, от една страна, разглежданите в главното производство премествания попадат в обхвата на понятието т.нар. „непреки уволнения“, и от друга страна, дали тези премествания трябва да се вземат предвид при изчисляването на броя на извършените уволнения, посочен в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59.

25 На първо място, що се отнася до колективните уволнения, тази юрисдикция отбелязва, че от практиката на Corte suprema di cassazione (Върховен касационен съд) следва, че прекратяванията, произтичащи от „отказа да се приеме преместване“ на мястото на работа, могат да се приравнят на „уволнения“ за целите на прилагането на тази директива. Тази съдебна практика обаче не била недвусмислена, тъй като предоставената от италианското право защита била по-широка от гарантираната с Директивата.

26 На второ място, посочената юрисдикция счита, че тълкуване на член 1, параграф 1 от Директива 98/59, което поставя прилагането на процедурите за информиране и консултиране в зависимост от условието да са налице поне пет „уволнения“, разбирани като прекратяване на трудови договори по инициатива на работодателя или квалифицирани като такива в националното право на държавите членки, представлява несъответстващо тълкуване на тази директива, което било в противоречие с принципа на предимство на правото на Съюза.

27 Действително съществувала разлика между така нареченото „непряко“ уволнение и „приравнената“ му мярка по смисъла на член 1, параграф 1, втора алинея от посочената директива, за целите на изчисляването на броя на извършените уволнения с оглед на прилагането на тези процедури.

28 На трето място, същата юрисдикция счита, че при липсата на определение на понятието „уволнение“ в Директива 98/59 това понятие следва да се определи в съответствие с методите за тълкуване на правото на Съюза, без да се прибягва до законодателствата на държавите членки, за да се избегне различно третиране в зависимост от различните правни системи на държавите членки, в които работодателят може да извършва дейност.

29 На четвърто място, приравняването, що се отнася до техните последици, на „уволнение“, разбирано като правно действие на работодателя, с което се прекратява трудовото правоотношение, на други организационни мерки на предприятието, които, макар да не водят пряко до прекратяване на трудовото правоотношение, все пак водят до „равностойна“ съществена промяна, се открива и в други нормативни актове на Съюза, поради което следвало да се приеме, че в правото на Съюза уволнението и мярката, считана за „приравнена“ по смисъла на Директива 98/59, са сходни.

30 Следователно понятието „уволнение“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от тази директива включвало и така наречените „непреки“ уволнения, а именно еквивалентни мерки, състоящи се в изменение на основен елемент от трудовия договор, което е съществено и неблагоприятно за работника, и може да го накара да реши да прекрати трудовото правоотношение.

31 За сметка на това действията, „приравнени“ на уволненията, посочени в член 1, параграф 1, втора алинея от посочената директива, включвали всяко друго уволнение, извършено по инициатива на работодателя, което, макар да може да промени договорното правоотношение, имало по-малко значение, що се отнася до продължаването на трудовото правоотношение.

32 Това разграничение произтичало и от съдебната практика, установена с решение от 21 септември 2017 г., Ciupa и др. (C‑429/16, EU:C:2017:711, т. 27 и 31).

33 На пето и последно място, доколкото член 24 от Закон № 223/1991 определял пет „уволнения“ като прага, над който трябва да се прилагат процедурите по информиране на представителите на работниците и по консултиране с тях, запитващата юрисдикция изразява съмнения дали при изчисляването на броя на извършените уволнения с оглед на този праг следвало да се вземат предвид „приравнените“ прекратявания на трудови правоотношения, считани за „еквивалентни“ на уволненията мерки.

34 В контекст като разглеждания в главното производство тази юрисдикция иска да се установи дали така наречените „непреки“ уволнения трябва да се вземат предвид за целите на това изчисляване, в резултат на което сами по себе си тези уволнения биха били евентуално достатъчни, за да започнат посочените процедури по информиране и консултиране.

35 При тези обстоятелства Corte d’appello di Napoli (Апелативен съд Неапол, Италия) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:

„1)Релевантни ли са за целите на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от [Директива 98/59/ЕО] „непреките уволнения“, тоест несвързани с конкретния работник извършени и/или предвидими прекратявания на трудовото правоотношение, породени от волеизявление на работника и/или от неговото поведение, което може да доведе до прекратяване на трудовото правоотношение и се намира в причинно-следствена връзка с намерението на работодателя да извърши и/или да наложи едностранно съществена, трайна и неблагоприятна промяна на основен елемент от трудовото правоотношение?

2)Прилага ли се понятието „непряко уволнение“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 при наличието на предвидимо поведение и/или правни действия на работниците, които могат да доведат до прекратяване на трудовото правоотношение и които се намират в причинно-следствена връзка с промяната на мястото им на работа в резултат на решение на работодателя да прекрати работата в първоначалната производствена единица, разпореждайки едновременното преместване на всички работници, чийто брой се счита за значителен съгласно националната правна уредба за транспониране, в производствени единици, отдалечени на стотици километри, което по необходимост налага работниците да напуснат мястото, където поддържат социални и емоционални отношения?

3)Представляват ли несвързани с конкретния работник „непреки уволнения“, които са в причинно-следствена връзка със съществена, трайна и неблагоприятна промяна на условията на труд, произтичаща от решение на работодателя, правни действия и/или поведение, които отделно и сами по себе си могат да доведат до достигане на прага на уволненията, релевантни за целите на Директива 98/59, и различават ли се поради това от „еквивалентните“ и/или „приравнените“ мерки, посочени в член 1, параграф 1, втора алинея от [тези директива], и следователно са достатъчни за достигането на минималния брой, предвиден в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директивата, дори при липсата на правни действия от страна на работодателя, които имат за пряка последица прекратяването на трудовия договор?

4)Допустимо ли е при установяване броя на „уволненията“, посочен в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от [Директива 98/59], държавите членки, които приемат по-благоприятни разпоредби, ограничавайки до пет броя на уволненията, които са от значение за целите на прага по член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) [от тази директива], да изключат напълно непреките уволнения от изчислението? Допуска ли правото на Съюза, и по-специално Директива 98/59 правна уредба на държава членка, която изисква процедурата по информиране и консултиране да се провежда изключително при наличието само на пет уволнения, състоящи се в едностранни [правни] действия на работодателя, които водят до прекратяване на трудовото правоотношение, като за целите на приложното поле [на тази директива] се изключват извършени и/или предвидими случаи на прекратяване, породени от волеизявления на работниците и/или от поведението им, които са в причинно-следствена връзка с неблагоприятна и трайна промяна на значим елемент от правоотношението, за която работодателят е взел решение, по причини, които не са свързани с конкретните работници?“.

По допустимостта на преюдициалното запитване

36 Ответниците в главното производство оспорват допустимостта на преюдициалното запитване с мотива, че незаконосъобразността на решението за преместване, установена с неоспореното определение от 4 януари 2022 г., с което се разпореждат временни мерки, неизбежно има последици за делото в главното производство, тъй като неговата цел по същество е да се установи незаконосъобразността на прекратяването на трудовите договори на ответниците в главното производство поради отсъствието им от новото им място на работа.

37 Всъщност въпросът за евентуалната незаконосъобразност на решението за преместване вече бил повдигнат и окончателно решен в рамките на производството за постановяване на временни мерки, поради което преюдициалното запитване било недопустимо.

38 В това отношение следва да се припомни, че съгласно постоянната съдебна практика, в рамките на сътрудничеството между Съда и националните юрисдикции, въведено с член 267 ДФЕС, само националният съд, който е сезиран със спора и трябва да поеме отговорността за последващото му съдебно решаване, може да прецени — предвид особеностите на делото — както необходимостта от преюдициално решение, за да може да се произнесе, така и релевантността на въпросите, които поставя на Съда. Следователно, щом като поставените въпроси се отнасят до тълкуването на правото на Съюза, Съдът по принцип е длъжен да се произнесе (решение от 11 септември 2025 г., Cairo Network и др., C‑764/23—C‑766/23, EU:C:2025:691, т. 48 и цитираната съдебна практика).

39 От това следва, че въпросите, които се отнасят до правото на Съюза, по презумпция са релевантни. Съдът може да откаже да се произнесе по отправен от национална юрисдикция преюдициален въпрос само когато е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на правото на Съюза няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора в главното производство, когато проблемът е от хипотетично естество или когато Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси (решение от 11 септември 2025 г., Cairo Network и др., C‑764/23—C‑766/23, EU:C:2025:691, т. 49 и цитираната съдебна практика).

40 В случая запитващата юрисдикция счита, че за разрешаването на спора в главното производство е необходимо по-специално да помоли Съда да установи дали така наречените „непреки“ уволнения, а именно прекратяванията, произтичащи от отказа на съответния работник да се съобрази с решение за преместване на мястото на работа, попадат в обхвата на понятието „уволнения“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 и евентуално дали трябва да бъдат взети предвид при изчисляването на броя на извършените уволнения, посочен в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от тази директива.

41 При тези условия и предвид презумпцията за релевантност, с която се ползват преюдициалните въпроси, незаконосъобразността на решението за преместване, установена с определението от 4 януари 2022 г., не може да бъде изтъкната, за да се повдигне възражение за недопустимост на преюдициалното запитване по настоящото дело, тъй като тази констатация за незаконосъобразност не изключва необходимостта от преюдициално решение по смисъла на член 267 ДФЕС за разрешаването на спора в главното производство.

42 Следователно разглежданото понастоящем преюдициално запитване е допустимо.

По преюдициалните въпроси

По първите три въпроса

43 С първите три въпроса, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 1, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че прекратяването на трудов договор по една или повече причини, несвързани с конкретния работник, извършено от работодателя вследствие на отказа на този работник да се съобрази с едностранното решение на посочения работодател да премести мястото му на работа в обект, който е отдалечен от първоначалния, попада в обхвата на понятието „уволнения“ по смисъла на първа алинея, буква а) от тази разпоредба или в обхвата на понятието „прекратяване на трудовите договори“ по смисъла на втората алинея от нея.

44 В това отношение следва да се припомни, че в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от посочената директива „колективните уволнения“ се определят като уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, стига да са изпълнени някои количествени и времеви условия (решение от 4 септември 2025 г., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, т. 38 и цитираната съдебна практика).

45 При липсата на изрично определение на понятието „уволнение“ по смисъла на тази разпоредба Съдът е постановил, че това понятие трябва да се тълкува в смисъл, че включва всички случаи на прекратяване на трудовия договор, нежелано от работника и следователно извършено без негово съгласие (вж. в този смисъл решение от 4 септември 2025 г., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, т. 39 и цитираната съдебна практика).

46 Предвид целта на Директива 98/59, която съгласно съображение 2 е насочена към засилване на закрилата на работниците при колективни уволнения, понятията, определящи приложното поле на тази директива, включително понятието „уволнение“, съдържащо се в член 1, параграф 1, буква а), не може да се тълкуват стеснително (решение от 4 септември 2025 г., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, т. 40 и цитираната съдебна практика).

47 От това следва, че посочената директива трябва да се тълкува в смисъл, че същественото изменение на главните елементи на трудовия договор, извършено от работодателя едностранно и в ущърб на работника по причини, несвързани с този работник, попада в обхвата на това понятие (решение от 4 септември 2025 г., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, т. 41).

48 Извършеното от работодателя едностранно и в ущърб на работника несъществено изменение на главен елемент на трудовия договор по причини, несвързани с този работник, или съществено изменение на елемент на трудовия договор, който не се явява главен, по причини, несвързани с този работник, обаче не може да се квалифицира като „уволнение“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от посочената директива (решение от 4 септември 2025 г., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, т. 42 и цитираната съдебна практика).

49 В случая най-напред следва да се отбележи, че от преписката на разположение на Съда е видно, че Egenergy е извършило едностранно и в ущърб на ответниците в главното производство, разглежданите изменения на договора, а именно преместването на мястото на работа на тези ответници от производствен обект в Кампания в друг обект в Сардиния, отдалечен от повече от 600 km, по причини, несвързани с посочените ответници.

50 Ето защо е видно, че решението за преместване се основава единствено на стратегическия и икономически избор на това дружество да преустанови дейността си в производствения обект в Кампания и да я премести изцяло в обекта в Сардиния. Отсъствието на ответниците в главното производство от новото място на работа би могло обаче да се счита за неизпълнение на съответните им трудови договори, което води до тяхното прекратяване по причини, свързани с ответниците, когато от клаузите на тези договори, от една страна, или от постановените в първоинстанционното производство съдебни решения, от друга страна, следва, че ответниците са били длъжни да се съобразят с решението за преместване, взето от посоченото дружество, като това следва да се провери от запитващата юрисдикция с оглед на всички данни, с които разполага.

51 Ако обаче стигне до извода, че ответниците в главното производство не са били длъжни да приемат решението за преместване, тази юрисдикция ще трябва, на следващо място, да определи дали с оглед на разглежданите в главното производство обстоятелства въпросните премествания могат да бъдат квалифицирани като „съществено изменение на главните елементи“ на трудовия договор по смисъла на съдебната практика, посочена в точка 47 от настоящото решение.

52 В това отношение, на първо място, що се отнася до въпроса дали мястото на работа трябва да се счита за „главен елемент“ на трудовия договор по смисъла на съдебната практика, посочена в точка 47 от настоящото решение, трябва да се подчертае, че всяка промяна на мястото на работа може да има значителни икономически и организационни последици за засегнатия работник и поради това може да съставлява главен елемент на трудовия договор (решение от 4 септември 2025 г., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, т. 47).

53 На второ място, що се отнася до въпроса дали преместване на мястото на работа като разглежданото в главното производство трябва да се квалифицира като „съществено изменение“ по смисъла на тази съдебна практика, трябва да се констатира, че същественият характер на такова преместване зависи по-специално от това дали предвижданото изменение на трудовия договор е временно или не, от разстоянието между първоначалното място на работа и мястото на новото разпределение, както и от други евентуални съпътстващи мерки, насочени към компенсиране на предлаганото разпределение (решение от 4 септември 2025 г., Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, т. 48).

54 В това отношение следва да се подчертае, от една страна, че от акта за преюдициално запитване не следва, че разглежданите в главното производство премествания са временни, а напротив, че преместването на дейността на Egenergy в производствения обект в Сардиния е пряка последица от окончателното прекратяване на дейността му на производствения обект в Кампания. От друга страна, от този акт следва, че разстоянието между тези два производствени обекта е над 600 км и те са разделени от море.

55 Следователно разглежданите в главното производство премествания представляват съществени изменения на главен елемент от трудовия договор по смисъла на съдебната практика, посочена в точка 47 от настоящото решение, което обаче запитващата юрисдикция следва да провери.

56 С оглед на изложените по-горе съображения на първите три въпроса следва да се отговори, че член 1, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че прекратяването на трудов договор по една или повече причини, несвързани с конкретния работник, извършено от работодателя вследствие на отказа на този работник да се съобрази с едностранното решение на посочения работодател да премести мястото му на работа в обект, който е отдалечен от първоначалния, попада в обхвата на понятието „уволнения“ по смисъла на първа алинея, буква а) от тази разпоредба.

По четвъртия въпрос

57 С четвъртия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска прекратяването на трудов договор по една или повече причини, несвързани с конкретния работник, извършено от работодателя вследствие на отказа на този работник да се съобрази с едностранното решение на посочения работодател да премести мястото му на работа в обект, който е отдалечен от първоначалния, да не се взема предвид за целите на изчисляването на броя на извършените уволнения с оглед на определените в тази директива прагове.

58 В това отношение следва да се припомни, както следва от точки 44—56 от настоящото решение, че прекратяванията на трудови договори като разглежданите в главното производство, освен ако не се установи друго при проверките на запитващата юрисдикция, която единствена е компетентна да прецени фактите по делото, с което е сезирана, може да попада в обхвата на понятието „уволнения“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а).

59 При тези условия изключването на тези прекратявания от изчисляването на броя на извършените уволнения с оглед на праговете, определени в Директива 98/59, само поради това че националната правна уредба, с която се транспонира тази директива, в случая член 24, параграф 1 от Закон № 223/1991, предвижда по-нисък праг от определените в посочената директива, би могло да лиши тези работници от възможността да се ползват от предвидената в същата директива закрила.

60 Подобно изключване обаче не само би нарушило целта на Директива 98/59, която, както следва от съображение 2, е засилване на закрилата на работниците при колективни уволнения, но и би лишило от еднакво тълкуване самото понятие „уволнения“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от тази директива.

61 С оглед на изложените по-горе съображения на четвъртия въпрос следва да се отговори, че член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска прекратяването на трудов договор по една или повече причини, несвързани с конкретния работник, извършено от работодателя вследствие на отказа на този работник да се съобрази с едностранното решение на посочения работодател да премести мястото му на работа в обект, който е отдалечен от първоначалния, да не се взема предвид за целите на изчисляването на броя на извършените уволнения с оглед на определените в тази директива прагове.

По съдебните разноски

62 С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (десети състав) реши:

1)Член 1, параграф 1 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения

трябва да се тълкува в смисъл, че

прекратяването на трудов договор по една или повече причини, несвързани с конкретния работник, извършено от работодателя вследствие на отказа на този работник да се съобрази с едностранното решение на посочения работодател да премести мястото му на работа в обект, който е отдалечен от първоначалния, попада в обхвата на понятието „уволнения“ по смисъла на първа алинея, буква а) от тази разпоредба.

2)Член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59

трябва да се тълкува в смисъл, че

не допуска прекратяването на трудов договор по една или повече причини, несвързани с конкретния работник, извършено от работодателя вследствие на отказа на този работник да се съобрази с едностранното решение на посочения работодател да премести работното му място в отдалечен от първоначалния обект, да не се взема предвид за целите на изчисляването на броя на извършените уволнения с оглед на определените в тази директива прагове.

Подписи

*Език на производството: италиански.