О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

№ 328

гр. София 26.04. 2022 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА

Върховният касационен съд на Р. Б. трето отделение на Гражданска колегия в закрито съдебно заседание на двадесети април две хиляди двадесет и втора година в състав:

ПРЕДСЕДАТЕЛ: МИМИ ФУРНАДЖИЕВА

ЧЛЕНОВЕ: СВЕТЛА БОЯДЖИЕВА

ДАНИЕЛА СТОЯНОВА

като разгледа докладваното от съдията Стоянова гр. д. № 4923 от 2021 г. и за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по чл. 288 ГПК.

Образувано е по касационна жалба на „Стоун компютърс“ АД, чрез адв. Д. Д., срещу въззивно решение № 265265 от 06.08.2021 г. по в. гр. д. № 5376/2021 г. на Софийски градски съд, с което е потвърдено решение № 20033093 от 04.02.2021 г. на Софийски районен съд, с което са уважени предявените от Д. Й. М. против „Стоун компютърс“ АД искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ за признаване за незаконно и отменяне на уволнението на ищеца, извършено със Заповед № 111/23.06.2020 г. на изпълнителния директор на „Стоун компютърс“ АД, за възстановяването му на заеманата преди уволнението длъжност – „компютърен техник – поддръжка“ и за заплащане на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ в размер на 3444,32 лева за оставането му без работа поради незаконно уволнение за периода от 24.06.2020 г. до 31.08.2020 г., ведно със законната лихва върху посочената сума от датата на подаване на иска до окончателното изплащане.

В касационната жалба се релевират доводи за неправилност на решението поради допуснато нарушение на материалния закон – основания по чл. 281, т. 3 ГПК. Искането е за неговата отмяна.

В изложението на основанията за допускане на касационното обжалване касаторът поддържа наличието на основанието по чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК по въпросите: 1./ „Следва ли съдът, при преценката си относно тежестта на извършено дисциплинарно нарушение по чл. 187, т. 7 КТ (във вр. с чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ, респ. във вр. с чл. 189, ал. 1 КТ) да използва като критерий фактът на настъпването или ненастъпването на неблагоприятни последици за работодателя (или трети лица)?“; 2./ „Когато съдът е преценил, че е налице извършено нарушение на трудовата дисциплина по чл. 187, т. 7 КТ, при преценката на тежестта му (респ. дали нарушението е тежко такова по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ) следва ли да се изследва въпросът дали и какви последици са настъпили от нарушението, или при тази преценка се изследват само обстоятелства във връзка с характера и контекста на съответното нарушено законосъобразно работодателско разпореждане?“; 3./ „Тежко ли е само по себе си дисциплинарно нарушение по чл. 187, т. 7 КТ (по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ), когато е нарушено законосъобразно работодателско разпореждане, издадено в изпълнение на действаща заповед на министъра на здравеопазването (заповед № РД-01-331/12.06.2020 г.), имащо за цел спазването й, както и превантивен характер с цел опазване на живота и здравето на околните?“.

Ответната страна по делото Д. Й. М. в писмен отговор изразява становище за липса на основание за допускане на обжалването и за неоснователност на жалбата. Претендира разноски.

Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение, намира, че касационната жалба е подадена от надлежно конституирана страна с интерес от предприетото процесуално действие срещу подлежащ на обжалване акт на въззивен съд, поради което се явява допустима. Същата е редовна като подадена в срока по чл. 283 ГПК.

За да се произнесе по допустимостта на касационното обжалване, настоящият състав съобрази следното:

Предявените искове са с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ , вр. чл. 225, ал. 1 КТ.

След анализ на събраните писмени и гласни доказателства въззивният съд е приел за установено, че страните са били обвързани от трудов договор, по силата на който ищецът е изпълнявал длъжността „компютърен техник – поддръжка“; че роднините му живеят в [населено място] и през месец юни 2020г. Д. М. споделил на колегите си, че доведената му майка е с положителен резултат от тест за коронавирус; че Ж. Б., който заемал длъжността „мениджър – сигурност“, в разговор с него му казал, че е добре да бъде разумен и да не си ходи в Д., а ако си ходи, трябва да го уведоми и да предприеме превантивни действия; че М. го уверил, че нямало да си ходи, но на 16.06.2020 г. дошъл на работа, като служителката на рецепцията забелязала, че е с хрема, и той й споделил, че го боляло гърлото. Съдът приел за установено и това, че Ж. Б. научил, че М. си е ходил в Д. и му казал, че трябва незабавно да си тръгне, да отиде на тест или при личния лекар, но последният отказал; че след нареждане на изпълнителния директор Д. М. се тествал за коронавирус на 16.06.2020, а на 17.06.2020 г. се явил на работа в 08.40 часа, но не бил допуснат от работодателя. От представената с отговора на исковата молба разпечатка от електронна поща съдът приел да се установява, че в същия ден в 09.26 часа работодателят е бил уведомен чрез електронна поща, че резултатът от теста на М. за коронавирус е отрицателен.

Съдът приел за установено и това, че на 23.06.2020г. работодателят издал заповед, с която е наложил на М. дисциплинарно наказание „уволнение“. В мотивите й посочил, че служителят Д. М. е нарушил трудовата дисциплина, и по-конкретно разпоредбите на чл. 187, ал. 2, т. 5 и т. 7 КТ, като в условията на извънредна епидемична обстановка не е спазил установените условия за безопасност на труда, регламентирани както в заповедите на министъра на здравеопазването, така и тези, установени с Правилника за вътрешния ред на дружеството и с поведението си е подложил на риск своето здраве и това на колегите си“. Описал още времето на осъществяването на предполагаемите дисциплинарни нарушения (16.06.2020 г. и 17.06.2020 г.), както и наказанието „дисциплинарно уволнение“.

Въззивният съд е приел, че процедурата по налагането на дисциплинарното наказание е формално законосъобразна. Заповедта за уволнение има необходимото съдържание по чл. 195, ал. 1 КТ, подписана е от законния представител на работодателя, издадена е в срока по чл. 194, ал. 1 КТ, като работодателят е приел писмени обяснения от въззиваемия и е събрал и оценил доказателства преди издаването на заповедта за дисциплинарното уволнение, с което е спазил изискването на чл. 193, ал. 1 КТ. Според въззивния състав обаче не е налице извършено тежко нарушение на трудовата дисциплина като материалноправна предпоставка за налагането на дисциплинарното уволнение. Съдът е отбелязал, че по делото не е бил представен Правилникът за вътрешния трудов ред на работодателя, поради което приел, че не може да се установи дали с него са възприети правила за здравословни условия на труда и дали М. ги е нарушил. От друга страна, приел, че с явяването си на работа със симптоми на заразна болест същият не е спазил здравословните условия на труда, разбирани като такива условия на труд, които създават предпоставка за пълно физическо, психическо и социално благополучие на останалите служители (пар. 1, т. 1 от ДР към Закона за здравословни и безопасни условия на труд). Съдът, като е изследвал доказателствата по делото, е установил, че Ж. Б. е лицето, отговорно да упражнява контрол за спазването на нормите и изискванията, свързани със здравословните условия на труда. В правомощията му е било да упражнява контрол за спазването на изискванията, свързани със защитата и профилактиката на професионалните рискове, и М. е трябвало да изпълни неговото разпореждане да напусне работа на 16.06.2020 г. при констатирани симптоми на заразно заболяване. Като не го е направил, е нарушил трудовата дисциплина по чл. 187, т. 7 КТ. Д. М. обаче е изпълнил нареждането на изпълнителния директор от 16.07.2020 г. да не работи и да се тества за коронавирус. Съдът е стигнал до заключението, че нито неизпълнението на разпорежданията на Ж. Б. от 16.07.2020 г., нито явяването на служителя на работа на 17.07.2020 г., преди работодателят да е бил уведомен за резултата от тестването, съставляват тежко нарушение на трудовата дисциплина. Отчел е, че поведението на М. не е довело до неблагоприятни последици за работодателя или за другите служители. При това положение е обосновал извода, че явяването на работа с хрема и болки в гърлото не е тежко нарушение на здравословните условия на труда и е приел, че наложеното наказание дисциплинарно уволнение е несъразмерно с извършеното от ищеца нарушение на трудовата дисциплина.

При така изложените мотиви не са налице сочените от касатора основания за допускане на касационно обжалване. Съображенията за това са следните:

Поставените от касатора въпроси обобщено се свеждат до уточнения при условията на Тълкувателно решение № 1/19.02.2010 г. по тълк. д. № 1/2009 г., ОСГТК, ВКС, материалноправен въпрос за съответствието на наложеното дисциплинарно наказание с тежестта на извършеното нарушение и приложението на чл. 189 КТ относно критериите за определяне на дисциплинарно наказание.

К. съд приема, че поставеният въпрос макар да има характер на правен въпрос по смисъла на т. 1 от Тълкувателно решение № 1 от 19.02.2010 г. по т. д. № 1/2009 г. на ОСГТК на ВКС, няма претендираното от касатора значение за правния спор, тъй като е разрешен в съответствие със създадената по въпроса трайна и непротиворечива практиката на ВКС. Според тази практика преценката на тежестта на нарушенията следва да се основава на всички обстоятелства, имащи отношение към извършеното дисциплинарно нарушение, в това число характера на извършваната дейност и значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение с оглед настъпилите или възможни неблагоприятни последици за работодателя, обстоятелствата при които е осъществено неизпълнението, както и субективното отношение на работника или служителя към конкретното неизпълнение. При преценката на тежестта на нарушението следва да се съобрази и значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение с оглед настъпилите или възможни неблагоприятни последици за работодателя. При избора на наказание съгласно чл. 189 КТ, работодателят следва да преценява тежестта на нарушението, обстоятелствата при които е извършено то и поведението на работника, като за тежестта на нарушението е от значение значимостта на неизпълнението като конкретното деяние се преценява с оглед трудовата функция на работника, доколкото тя сочи за оказано от работодателя по-високо доверие, съобразяват се и последиците от нарушението и дали те са повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя. В конкретния случай въззивният съд не се е отклонил от така утвърдената съдебна практика, а съобразявайки начина и обстоятелствата, при които е извършено нарушението, установено по делото, характера на извършваната от ищеца дейност, субективното му отношение и значимостта на неизпълненото задължение, е приел, че нарушението не би могло да се квалифицира като особено тежко, поради което е налице явно несъответствие между последното и наложеното наказание.

Предвид наличието на трайна и непротиворечива съдебна практика по поставения въпрос, с която въззивното решение е съобразено, и която, по разбиране на настоящия състав, не се нуждае от промяна или осъвременяване, не е налице и поддържаното от касатора допълнително основание по чл.280 т.3 ГПК.

Мотивиран от горното, настоящият състав на Върховния касационен съд приема, че въззивното решение не следва да се допуска до касационно обжалване.

Предвид изхода на касационното дело касаторът следва да заплати на ответника по касационната жалба разноските, сторени за адвокатско възнаграждение, в размер на 600 лв.

С оглед гореизложеното, Върховният касационен съд, състав на ІІІ г. о.,

ОПРЕДЕЛИ:

НЕ ДОПУСКА касационно обжалване на въззивно решение № 265265 от 06.08.2021 г. по в. гр. д. № 5376/2021 г. на Софийски градски съд.

ОСЪЖДА „Стоун компютърс“ АД с ЕИК[ЕИК], да заплати на Д. Й. М., ЕГН [ЕГН], сумата от 600 (шестстотин) лева – разноски пред касационната инстанция.

Определението не подлежи на обжалване.

ПРЕДСЕДАТЕЛ:

ЧЛЕНОВЕ: